在现代劳动关系中，年休假是一项重要的员工福利，旨在保障劳动者的工作与生活平衡，同时提高工作效率和生活质量。然而，在实际操作过程中，由于种种原因，有些员工未能及时享受其应有的年休假，这就涉及到“应休未休年休假”的处理问题。

首先，企业应当根据国家相关法律法规的规定，合理安排员工的年休假。《职工带薪年休假条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，可以享受带薪年休假。具体天数依据累计工作年限确定。对于用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，经与职工协商一致后可以跨一个年度安排。

当出现“应休未休”情况时，企业需要依法给予补偿。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”这意味着，如果员工因为公司原因未能休假，公司将面临经济补偿的责任。

此外，为了有效管理年休假，企业应建立健全内部管理制度。例如，制定详细的年休假申请流程，明确审批权限；建立年休假台账，记录每位员工的年假使用情况；定期与员工沟通，了解他们的休假需求，并尽可能提供便利条件。通过这些措施，不仅能减少“应休未休”现象的发生，还能增强员工满意度和忠诚度。

总之，“应休未休年休假”不仅是法律层面的要求，更是构建和谐劳动关系的重要组成部分。企业和员工都应重视这一权益，共同营造健康积极的工作环境。